KADINLARDA EVLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI

  EVLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN

KADIN PERSONEL KIDEM TAZMİNATI

Kadın işçilerin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesine yönelik uygulamada tereddütlerin olduğu anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere; 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 120 ve geçici 6.maddesi gereği “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır”.

Uygulamada, ülkemizde kadın işçile­rin evlilik nedeniyle işi bıraktıkları, kıdem tazminatına hak kazanmalarına rağmen, işverenlerinden talep etmedikleri, işverenlerin de durumu “istifa” şek­linde yorumladıkları görülmektedir.

Evlilik nedeniyle kadın çalışanların işyerinden kıdem tazminatını alarak ayrılmak istemelerinin başlıca nedenlerini; a-) Ekonomik nedenler  b-) İşyerinde mutsuz çalışma ortamı c-) İşverenlerin aynı işyeri çatısında evli çiftleri çalıştırmama isteği d-) Evlilik nedeniyle kadın çalışanın verimsiz olacağı düşüncesi ile işverenin baskıcı davranışları  e-) Evlilik nedeniyle işyerinden kıdem tazminatını alarak,daha iyi şartlarda bir başka işyerine transfer olmak gibi nedenlerden kısaca söz edebiliriz.

Uygulamada Oluşan Tereddütlere İlişkin Açıklama

1- Kıdem Tazminatı:

a-) 1475 Sayılı İş Kanunu'nun, 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını belirtmiştir. 14. madde hükmüne göre “Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi... hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır”.  Yasal düzenleme çok net, kadın işçi çalıştığı süre ile orantılı kıdem tazminatını alacaktır.

b-) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Aksi halde bu haktan yararlanamaz.

c-) Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şarttır.

d-) Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı sadece kadın işçiye verilmiştir. İşveren ve/veya erkek işçi bu yasal gerekçe ile iş sözleşmesini sona erdiremez.

2- İhbar Tazminatı (İşçi Yönünden)

a-) Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren kadın işçi ihbar tazminatı alamaz.

b-) Kadın işçi ihbar öneli kullanmış da olsa ihbar tazminatı alamaz. Örneğin;Bayan A evleneli 4 ay olmuştur. Özel bir şirkette çalışmaktadır. Toplam hizmet süresi 7 yıldır. İşverenin talebi doğrultusunda 8 haftalık önel süresince çalışmıştır. Önel süresi sonunda iş sözleşmesi son bulmuştur. Bayan A kıdem tazminatı alacaktır. İhbar tazminatı alamaz.

3- İhbar Tazminatı (İşveren Yönünden)

a-) Yargıtay Kararına göre; Kıdem tazminatını gerektirecek şekilde kadın işçinin evlenmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshi halinde karşı tarafa önel verme zorunluluğu yoktur. Kadın işçinin, evlenme nedeniyle iş sözleşmesini fesih ederken bildirim önellerine uyma zorunluluğu yoktur.

b-) Kadın işçinin ihbar öneli vermeden evlendikten itibaren bir yıl içinde işverene müracaat ederek kıdem tazminatı talep etmesi halinde, ihbar öneli vermediği gerekçe gösterilerek kadın işçiden ihbar tazminatı istenemez, ödenen kıdem tazminatından, ihbar tazminatı adı altında kesinti yapılamaz.

4- Diğer Hususlar

a-) İş Kanunu'nun 14. maddesindeki hüküm 'kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi' şeklindedir. Yasal düzenlemeden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesini sona erdirebileceği süre evlilik tarihini takip eden 10. günde olabilir, 1 yıllık sürenin dolmasına 10 gün kala da olabilir. Bilindiği üzere işçilerin (kadın-erkek işçi ayrımı olmadan) evlenmelerde üç güne kadar izin hakları vardır ve bugünler iş Kanunu'nda çalışılmış gibi kabul edilir.

b-) Kocasından boşanarak çok kısa bir süre sonra boşandığı kocasıyla tekrar evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı alması, kanaatimce hakkın kötüye kullanılmasıdır. Böyle bir durumda hakkın kötüye kullanıldığını kanıtlamak şartıyla işveren ödeme yapmaktan imtina edebilir ve/veya ödeme yapıldı ise ödediği miktarı geri isteyebilir.

c-) Evlenme nedeniyle kıdem tazminatı alarak işten ayrılan kadın işçinin daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemez. Önceki işinden ayrıldıktan hemen sonra, işten ayrıldığının ertesi günü dahi kolaylıkla yürütebileceği yeni bir iş bularak çalışmasını da sürdürebilir.

d-) Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen kadın işçinin evlilik tarihini takip eden 1 yıl içinde, işverenliğe dilekçe ve ekinde evlenme cüzdan fotokopisini içerecek şekilde müracaat ederek, kıdem tazminatı talep etmesi gerekir. Bilindiği üzere kıdem tazminatının ödenmesi için iş sözleşmesinin son bulduğu tarihte, kıdem tazminatının ödenmesi şartlarından biri olan çalışılmış sürelerin toplam 1 yılı doldurmuş olması gerekir. Aksi halde kıdem tazminatı ödenmez. Örneğin; 01.01.2011 tarihinde işe giren, 01.11.2011 tarihinde evlenen kadın işçi 30.10.2012 tarihine kadar kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilecektir.

e-) Evlenen kadın işçiye müracaatı halinde kıdem tazminatını ödemeyen işveren hakkında kadın işçiler doğrudan İş Mahkemesine müracaat edebilecekleri gibi, idari yönden incelenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına veya Bölge Müdürlüklerine şikayette bulunabilirler.

Sonuç:

Ülke gerçeklerine uygun çalışma yaşamının en iyi düzenlemelerinden biri olan, 1475 Sayılı iş Kanunu'nun 14. maddesinde belirtilen; 'kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı' hükmünün tüm çalışan kadın işçiler tarafından bilinmesi hak kayıplarının önlenmesi açısından önemlidir.

1475 sayılı iş yasamızın halen yürürlükte olan tek maddesi kıdem tazminatını düzenleyen ünlü 14. maddesidir. Gerek işçi, gerekse işveren tarafı yönünden son derece önem arz eden bu madde, kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılması koşulunda kıdem tazminatının ödenmesi hükmüne de yer vermektedir.

Aslında söz konusu madde çıkartılış amacı bakımından günümüzde geçerliliğini yitirmiştir. Gerçekten de yasa koyucunun ailenin korunması amacından hareketle Medeni Yasamıza koyduğu kadının çalışmasını kocanın iznine bağlayan 159. maddesi Anayasa Mahkemesince iptal edilmiştir.

Her şeyden önce Evlilik insan yaşamında aniden ortaya çıkan plansız, hesapsız özetle ön görülmeyen bir olgu değildir. İnsanlar ülkemizde evlilik kararını aldıktan sonra bir de sözlenme, nişanlılık gibi kimi zaman son derece uzun olan ön evreler yaşamaktadırlar. Ayrıca evliliğin yasal prosedürleri bu konuyu düzenleyen yasalarımız gereği belirli bir zaman sürecine yayılmaktadır.

Hal böyle iken evliliği işten derhal ayrılmak konusunda geçerli bir neden olarak kabul eden bu görüşlerin yaşamın doğal akışından uzak görüşler olduğu son derece açıktır. Ayrıca konunun içinde olanların yakından bildiği gibi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren ve kıdem tazminatını alan pek çok kadın işçimiz ertesi gün, ya da bir süre sonra başka işyerlerinde hatta çoğu kez aynı işyerlerinde çalışma yaşamlarını sürdürmektedirler.

Yani aslında evlilik sebebiyle işten ayrılmalar pratikte artık tamamıyla yasanın konuluş amacının dışına çıkmış durumdadır. Özellikle de son dönemde kıdem tazminatının fona dönüşme çalışmalarının hız kazanması kadın çalışanlarımızın bu haklarını yitirme kaygıları ile bu tür istifaları arttırmıştır. (Burada hemen belirtmeliyiz ki yasal bir haklarını kullanan kadın çalışanlarımızın bu haklarını kullanmalarına bizim herhangi bir karşı görüşümüz söz konusu değildir.)

Evlilik sebebi ile işten ayrılacak olan işçinin işverenin son derece stratejik (kilit) bir personeli olması sıkça karşılaşılan bir durumken bu işçinin evlenip nikah gününün ertesinde işi bırakması işin devamlılığına ve dolayısı ile de işverene zarar vereceği son derece açıktır.

Bu zararı bir yana bırakın bu tür bir davranışın yıllarca o işyerinde çalışan ve bu emeğinin karşılığını da alarak işyerinden ayrılan işçinin temel borçları arasında yer alan sadakat borcuna da aykırı olacağını söylemek sanırız yerindedir.

Sonuç olarak yasaların bir tarafı korurken diğer tarafa zarar veremeyeceği düşüncesinden hareketle evlilik sebebi ile de olsa işten ayrılacak kadın işçinin evlilik akdinin gerçekleşmesinden sonra en azından makul bir süre yerine yeni bir personelin alınması ve görevlerini bu personel devir etmesi bakımından işyerinde çalışmaya devam etmesi gereklidir.

Örnek Yargıtay Kararları

1-)"Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde kadın işçinin evlenmesi... nedeni ile hizmet sözleşmesinin feshi halinde karşı tarafa önel verme zorunluluğu yoktur (Yargıtay 9. HD. E.1997/14623, K.1997/18913, T.12.11.1997)"

2-) “İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez...” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 12.03.2009,E.2007/41150-K.2009/6661)  

PAYLAŞ :