İŞÇİ İŞVEREN SORUNLARI HAKKINDA

1) Borçlarından dolayı işçinin maaşının dörtte birine kadar haciz konulabilir. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile fertleri için hakim tarafından takdir olunacak miktar, bu paraya dahil değildir. Bu durum, nafaka borcu alacaklılarının haklarını ortadan kaldırmaz.

2) Bir işçinin borcundan dolayı eşinin maaşına haciz konulabilir mi ?

2) Borçların şahsiliği prensibine göre, bir işçinin borcu için eşinin maaşına haciz konulamaz.

3) İşçinin borçlarından dolayı o sırada kendisine ödenecek olan ihbar ve kıdem tazminatına haciz konabilir mi ?

3) İşçinin borçlarından dolayı işçinin çalıştığı işyerine İcra Dairesinden ödeme emri gelmiş ve işverenden alacağı haklara haciz konmuş ise, bu sırada işçiye ödenecek ihbar ve kıdem tazminatına da haciz konabilir.

4) İşyerinin el değiştirmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar mı ?

4) İşyeri eğer hakiki şahsa ait bir işyeri ise, işyerini satın alan kişinin, işyerinde eskiden beri çalışan işçinin kıdem tazminatını ödeme imkanı olmayabileceği görüşü ile, bu işyerinde çalışan işçi, işyerinin el değiştirmesi halinde, bu hususun kendisine bildirilmesi veya tebliği tarihinden itibaren 6 işgünü içinde talep etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak el değiştiren işyeri; anonim şirket veya limited şirket ise diğer bir tabirle sermaye şirketi ise, işçi işyerinin el değiştirmesi halinde kıdem tazminatına hakkı kazanamaz.

5) Part-time, örneğin haftada 2 gün çalışan işçinin kıdemi ve kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ?

5) Yargıtay’ın son senelerde yerleşik hale gelen içtihatlarına göre part-time, örneğin haftada iki gün çalışan işçinin kıdem süresi, işyerine ilk girdiği tarih ile işyerinden ayrıldığı son tarihe kadar geçen tüm süre üzerinden hesaplanır. Ancak kıdem tazminatı, bu süre içinde en son aylık ücretinin toplamı olan 4 hafta x 2 gün = 8 günlük aylık kazancı üzerinden çalıştığı tüm süre nazara alınarak hesaplanır.

6) Kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışılması gereken asgari süre ne kadardır ?

6) Kıdem tazminatına hak kazanmak için İş Kanunu`nun 14. maddesine göre (bu madde “1475” sayılı İş Kanunu'na ait olup; bu madde dışında kalan tüm maddeler, ”4857” sayılı İş Kanunu'nun çıkmasıyla birlikte yürürlükten kaldırılmıştır) o işyerinde en az BİR YIL çalışılması gerekmektedir.

7) Evlenme sebebiyle kadın işçi nasıl kıdem tazminatına hak kazanabilir ?

7) Evlenen kadın işçinin, nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde, evlenme sebebiyle işyerinden ayrılma talebi halinde, “evlenme sebebiyle” kıdem tazminatına hak kazanır. Bu talep tarihi bir yılı aşarsa artık evlenme sebebiyle iş akdinin feshi hakkı kaybolmuş olur.

8) Çalışırken boşandığı eşi ile tekrar evlenip işten ayrılan kadın işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar mı ?

8) Kadın işçinin evlenme nedeniyle kıdem tazminatından yararlanabilmesi için, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması gerektiğini yukarıda belirtmiştik. Ancak çalışmasını sürdürürken kocasından ayrılıp tekrar aynı kişi ile evlenen kadının bu hareketi objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmayacağından, kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekir.

9) İşyerinin nakli halinde, yeni işyerine gitmek istemeyen işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar mı ?

9) Çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesiyle düzenlenmiştir. Buna göre; işveren çalışma şartlarında yapmayı düşündüğü değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçinin 6 gün içinde bu değişiklikleri kabul etmemesi durumunda; işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak belirtmek ve bildirim sürelerine uymak şartıyla sözleşmeyi fesih edebilir.

10) Aynı işyerinde girdi yapılmak suretiyle kıdem tazminatı alan işçinin son kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ?

10) İşçiye aynı kıdem süresi için bir defa kıdem tazminatı ödenir. Ancak işçinin kıdem tazminatı hakkını azaltmak ve her seneki ücreti üzerinden girdi-çıktı yapmak, Yargıtay tarafından sulniyetli bir davranış olarak kabul edilmiş ve bu vaziyetteki işçilerin kıdeminin işyerinde çalışmış oldukları tüm süreye göre hesaplanmasını, ancak arada aldıkları kıdem tazminatının kanuni faiz işletilerek tümünün avans olarak değerlendirilip, tüm sürenin kıdem tazminatından mahsup edilmesi yerleşik içtihat haline getirilmiştir.

11) İşçinin yıllık izin hakkı ne zaman doğar? Bu izin hakkı kaç gündür ?

11) İşçinin kıdem hakkı o işyerinde bir tam yıl çalıştıktan sonra, yani 365 gün sonra doğar. Örneğin 363. gün işten çıkarılan işçinin yıllık izin hakkı doğmamıştır. İş Kanunu`nun 53. maddesine göre işçinin hizmet süresi;

 a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört gün,

 b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi gün,

 c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı gün, ücretli izin verilir. Bu izin günleri, iş günü olup, bu süreler içine rastlayan hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayram günleri bu süreye ilave edilir.

12) İşçi, hafta tatili ücretine ne kadar çalışmakla hak kazanır ?

12) İşçi hafta tatiline; işyerinde tatilden evvelki çalışma günlerinde tam olarak çalıştığı takdirde, diğer bir tabirle işyerinde uygulanan haftalık çalışma günlerinde tam olarak çalıştığı takdirde hak kazanır.

13) İşçinin hafta tatiline hak kazanması için çalışılmış olarak kabul edilen haller nelerdir ?

13) İşçinin hafta tatiline hak kazanması için çalışılmış gibi kabul edilen haller:

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri.

14) İşçilik haklarından doğan alacakların zaman aşımı süresi nedir ?

14) Kıdem tazminatı dışındaki işçilik hakları, 5 yıllık zaman aşımına, kıdem tazminatı ise on yıllık zaman aşımına tabidir.

15) Servis aracının kaza yapması nedeniyle zarara uğrayan işçilerin tazminat talebi var mıdır ?

15) İşçilerin taşınması için kiralanan aracın şoförünü işverenin emir ve talimatı altında saymak gerekir. Böyle olunca araçta meydana gelen trafik kazasında zarar gören işçilerin işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açma hakları vardır.

16) Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi nasıl olacaktır ?

16) Belirli süreli hizmet akitlerinde sözleşmenin sona ereceği daha önceden belirlenmiş olduğu için, ihbar öneli gerekmez, dolayısıyla ihbar tazminatı hakkı da doğmaz. Hizmet akdinin sözleşme süresi sona ermeden fesih edilmiş olması, bu hukuki ilkeyi değiştirmez. Ancak bu fesih, haklı sebeple olmadığı takdirde akdi fesih eden tarafın diğer tarafa bakiye sürenin ücretini ödemesi gerekir. Bu arada işçi başka yerde bir iş bulmuş ise, işveren bu durumda aradaki farkı ödeyecektir. Belirli süreli hizmet akitlerinde kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir yıl çalışmış olmak şarttır.

17) İşçinin hangi miktardaki devamsızlığı halinde iş akdi tazminatsız ve ihbarsız fesih edilebilir ?

17) İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç iş gününü işe devam etmemesi halinde hizmet akdi tazminatsız ve ihbarsız feshedilebilir. Buradaki bir aylık süre, takvim ayı değil, işçinin ilk devamsızlık ettiği tarihten itibaren 30 günü kapsayan süredir.

18) İşverenin izni olmaksızın, başka bir işyerinde çalışan işçinin hizmet akdi fesih edilebilir mi ?

18) İşçinin, işverenin bilgisi dışında başka bir işyerinde çalışması halinde, işçinin bu hareketi işverenin güvenini kötüye kullanma, doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olup, tazminatsız işine son verilebilir.

19) İşçinin 13 yaşından önceki çalışmaları kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilir mi ?

19) İşçinin 13 yaşından önceki çalışmaları 4857 sayılı İş Kanunu`nun kapsamı dışında kaldığından, bu döneme ait çalışmalar için kıdem tazminatı talep edilemez.

20) İşten ayrılma halinde kullanılmayan izin hakkı nasıl hesaplanır ?

20) İşyerinde yeni yıllık izne hak kazanabilmek için, bir evvelki yıllık izne hak kazanma tarihinden itibaren en az bir yıllık sürenin geçmiş olması gerekmektedir. Buna göre izne hak kazanan işçinin işten ayrılması halinde hak kazandığı izin süresinin ücreti, işyerindeki son almakta olduğu çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine nakit olarak ödenir.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

21) Bünyece elverişli olmadığı işte çalıştırılan işçinin hastalık masrafları işverene ödetilir mi ?

21) İşveren, sağlık raporu almadan bünyece elverişli olmadığı halde ağır ve tehlikeli işte çalıştırdığı işçi için, Kurumca yapılan hastalık sigortası masraflarını ödemek zorundadır.

22) İşyeri ile ilgisi olmayan bir suçtan dolayı tutuklanan işçiye kıdem tazminatı ödenir mi ?

22) 4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin derhal fesih hakkını düzenleyen 25. maddesinin 4. bendinde; ” ...IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması....” denmektedir. Buna göre işçinin tutukluluk veya gözaltı süresinin sözleşmenin feshi halinde uyulması gereken “bildirim süresi”’ni aşması durumunda işveren derhal fesih hakkını kullanabilecek; dolayısıyla işçiye kıdem tazminatı ödenmeyecektir.

23) Belirsiz süreli hizmet akitlerinde deneme süresi içinde hizmet akdi fesih edildiği zaman ihbar önelleri uygulanır mı ?

23) Deneme süresi içinde ihbar öneli uygulanmaz.

24) Muvazzaf askerlik nedeniyle sona eren iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı alınabilir mi ?

24) Muvazzaf askerlik nedeniyle sona eren iş sözleşmeleri dolayısıyla kıdem tazminatı alınabilmektedir. Ancak, bu nedenle sona eren sözleşmelerde ihbar tazminatı ödenmemektedir.

25) Bir işçinin deneme süresi toplu sözleşmeyle değil de belirsiz süreli sözleşmede belirtilerek 3 aya kadar arttırılabilir mi ?

25) İş Kanunu`na göre deneme süresi 2 aydır. Toplu sözleşme ile 4 aya kadar çıkarılabilir. Toplu Sözleşme olmayan bir işyerinde de bu süren fazla 2 aydır ve uzatılamaz.

26) Özel şirketlerde maaşlara zam en fazla ne kadar sürede yapılmalıdır ?

26) Maaş zammı konusunda yasada herhangi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Zam konusu iş akitlerinde işçi ile işverenin anlaşmasına göre belirlenir.

27) Malulen emekli olabilmek için gerekli olan asgari şartlar nelerdir ?

27) En az 5 yıl boyunca, 1800 gün SGK Primi ödemiş olmak ve malulen emekli olabilecek sağlık problemi olduğunu SGK Hastanesi`nden alınan heyet raporu ile belgelemek.

28) İşçinin görevini tam olarak yerine getirmemesi haklı bir fesih nedeni teşkil eder mi ?

28) Feshin geçerli sebebe dayandırılması; 4857 sayılı iş kanunu’nun 18. maddesiyle düzenlenmektedir. Buna göre;

a- İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,

b- İşçinin davranışlarından doğan sebepler: İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,

c- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, ... Fesih için geçerli neden teşkil etmektedir.

29) Bordroda yer alan normal çalışma, genel tatil, hafta tatili, satış primi, ek ödemeler toplamı ve özel indirim konularını açıklar mısınız ?

29) Normal Çalışma : İş Kanunu'na göre günde 7.5 saat, haftada 45 saat, ayda 225  saattir.
Genel Tatil : Resmi, dini bayramlar ve yılbaşı tatilidir.

Hafta Tatili : 6 gün çalışmadan sonra hakkedilen 1 günlük tatildir.

Satış Primi : Satış ağırlıklı işyerlerinde, çalışanlar sattıkları mal üzerinden belli yüzdelerle çeşitli kazanç sağlamaktadır.Bu rakamlar çalışanın ücretine yansıtılmaktadır.

Ek Ödemeler Toplamı : Normal ücret dışında, bordroya dahil olan ücret sayılan gelirlerdir (prim, fazla mesai, yakacak yardımı, yemek, yol).

30) Aynı anda birden fazla işyerinde çalışan bir işçinin SGK bildirimi hangi esaslar çerçevesinde yapılacaktır ?

30) Herhangi bir işçinin birden fazla işyerinde çalışması durumunda farklı işyerlerindeki çalışma süreleri ayrı bildirgelerle SGK’ya bildirilecektir.

31) SGK`lı olarak çalışan ve doğum yapmış bir bayan, doğum iznindeyken şirketinden maaş almış ise SGK`dan Analık Sigortası adı altında para alabilir mi ?

31) Doğum yapmış bir bayan, eğer çalıştığı şirketten maaşını tam olarak alıyorsa, doğum parasını işveren alır. Eğer işveren almaz ise çalışan alabilir.

32) Emekli olduktan sonra aynı yerde çalışan bir kişi için yıllık izin süresi ne olmalıdır ?

32) Bu durumda yıllık izin süresi, yeni işe girişte olduğu gibi hesaplanır. Ancak; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre “50 yaşından yukarı olan işçiler için verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz”.

33) Maaş+Prim usulüyle çalışan bir kişinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı hesabı yalnızca brüt maaşı üzerinden mi yapılır, yoksa bu hesaba primler de dahil edilir mi ?

33) Bu konuda farklı görüşler mevcut. Bizim görüşümüz; primlerin, ikramiye gibi düzenli bir ödeme şeklinde yapılıyorsa ve 12 ay boyunca ödenmiş ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması şeklindedir. 11 ay ödenip bir ay ödenmemiş bile olsa, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekir.

Yargıtay’ın bu konuda kararları ise şöyledir:

Yargıtay Hukuk Bölümü İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun ‘...prim veya ikramiyelerin kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret mefhumuna dahil bulunduğu hakkındaki’ kararına karşılık; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.2.1986 tarih ve 1986/1616, 16.4.1986 tarih ve 1986/4110 s. kararlarına göre; teşvik primi, daimilik arz eden ödemelerden olmayıp, arızi ve değişken bir özellik gösterdiğinden kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

34) Şu anda görev yaptığı firmada daha önce çalışmış, bir süre ara vermiş ve sonra tekrar burada çalışmaya başlamış, halen de devam eden bir kişinin emekliliğe hak kazandığını düşünelim. İlk ayrılışı sırasında tazminat almamış ve herhangi bir evrak imzalamamışsa kıdem tazminatının hesabında daha önce çalıştığı yıllar da dikkate alınır mı ?

34) 1475 sayılı İş Kanunu`nun 14.maddesi 4. bendinde ‘İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır’ demektedir.
Buna göre; geçmişte çalışılan sürelerle ilgili kıdem tazminatı alınmamış ise, çalışılan süreler birleştirilir ve kıdem tazminatının hesaplamasında esas alınır.

35) Fazla mesai ücretleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı ?

35) Kıdem tazminatı hesabında, işçiye her ay düzenli olarak ödenen para ve parayla ölçülebilir kıymetler dikkate alınmaktadır. Buna göre; fazla mesai ücreti düzenli bir ödeme olmadığından kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

36) Akdin feshi durumunda, hak edilen yıllık ücretli izin hesabında, aradaki hafta tatilleri de dikkate alınır mı ?

36) Hayır. İzin günlerinde çalışma günleri dikkate alınır ve çıplak ücret esastır.

37) Doğum sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanılabilir mi ?

37) Doğum, kıdem tazminatı alınarak işten ayrılmak için bir neden değildir. Ancak; kadın işçilerin doğum yapmaları durumunda, doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta ücretli izin hakları vardır. İstemeleri halinde doğum sonrası 6 aya kadar ücretsiz izin de verilebilir.

38) Çağrı üzerine çalışmanın esasları nelerdir ?

38) Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Aksi kararlaştırılmadıkça; günlük çalışma süresi 4 saatten, haftalık çalışma süresi 20 saatten az olamaz.

39) Herhangi bir işçinin sözleşmesi deneme süresi içinde fesih edilirse çalıştığı günlere ilişkin ücret ödenir mi ?

39) 4857 sayılı İş Kanunu'nun deneme süreli çalışmayı düzenleyen 15. Maddesine göre, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi olmaksızın ve tazminatsız feshedebilmektedir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

40) Haftalık tatilde çalışılması durumunda, verilecek ücret nasıl hesaplanacaktır ?

40) 4857 sayılı İş kanunu’nun bu konuyu düzenleyen “47.” Maddesine göre; kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak tanımlanan günlerde bir iş karşılığı olmaksızın bir günlük ücretleri ödenecektir. Bu tatil günlerinde çalışılması durumunda ayrıca bir günlük ücret tutarı ödenecektir.

41) Askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan işçiye; kıdem tazminatı ödenir mi ?

41) Kıdem tazminatını düzenleyen ve halen yürürlükte olan,”1475” sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrılmalarda; kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olmak kaydıyla kıdem tazminatı alınabilmektedir.

42) Günde “7.5” saat çalışan ve “0.5” saat ara dinlenmesi kullanan bir işçinin ücreti kaç saat üzerinden ödenecektir ?

42) Ara dinlenmesi “4857” sayılı iş kanununda çalışılmış gibi kabul edilen sürelerden olmadığından; bu süreye ilişkin herhangi bir ücret ödenmeyecek, işçinin ücreti “7.5” saat üzerinden ödenecektir.

43) Yurt dışında çalışanların ihbar tazminatı hesaplamaları nasıl oluyor ?

43) Yurt dışında çalışılan şirket bir Türk şirketi ise Türk İş Kanunları geçerlidir ve 1 yıllık ihbar öneli 4 haftadır. Dolar üzerinden olan ücret, ödeme günündeki döviz alış kuru ile değerlenir. Ancak şirket yabancı ise, o ülkenin kanunları geçerlidir. Türk şirketlerinde brüt maaş üzerinden hesaplama yapılır.

44) Kısmi süreli iş sözleşmesine (part-time) bağlı olarak çalışan bir işçinin yıllık izin hakkı nasıl hesaplanacaktır ?

44) Kısmi süreli iş sözleşmesine (part-time) bağlı olarak çalışan işçinin bölünemeyen menfaatleri (yıllık izin, kıdem tazminatı, v.b.) belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçi ölçü alınarak belirlenecektir. Buna göre; çalıştığı işyerinde bir yılını dolduran bir işçi, toplam “14 gün” yıllık izin hakkı elde edecek, hafta tatilleriyle birlikte bu süre “16 gün” olarak gerçekleşecektir.

45) Yeni kanunla birlikte gündeme gelen “esnek çalışma” ne anlama gelmektedir ?

45) Bilindiği üzere; bundan önce günlük çalışma süresi “7.5” saat, haftalık çalışma ise “45” saat olarak uygulanmaktaydı. 4857 sayılı İş kanunuyla birlikte; işin değişen yoğunluğu dikkate alınarak haftalık “45” saat olan çalışma süresinin bir günde “11” saati aşmamak kaydıyla haftanın günlerine farklı sürelerle dağıtılmasına imkan sağlanmıştır.

46) Çalışma süresinin denkleştirilmesi nedir? Nasıl uygulanır ?

46) 4857 sayılı kanun haftalık çalışma süresini “45” saat olarak belirtmektedir. Ancak, farklı bir uygulama olarak; işin artan ve azalan yoğunluğuna göre ayarlanmak ve iki aylık bir süre içinde ortalama haftalık çalışma süresini “45” saat yapmak kaydıyla; haftalık çalışma süresinin fazla çalışma ücreti ödenmeksizin artırılması ve ücret kesintisi yapılmaksızın azaltılması olanaklı hale getirilmektedir.

47) İş sözleşmesinde 6 aylık dönemlerde zam yapılacağı belirtiliyor ve bu zam yapılmıyorsa, bu durum sözleşmenin feshi için neden teşkil eder mi ?

47) Ücretlere hangi zaman aralıklarında ve hangi şartlarla zam yapılacağına ilişkin, herhangi bir kanuni sınırlama bulunmamaktadır. Ancak, sözleşmede zammın zamanını belirten bir hüküm bulunması ve bu hükmün yerine getirilmemesi sözleşmenin feshi için yeterli bir neden olarak kabul edilmektedir.

48) Aylık ücret ile çalışan personelin saat ücreti ne şekilde hesaplanacaktır ?

48) İş Kanunu'nda aylık çalışma süresi "225" saat olarak kabul edilmektedir. Buna göre, aylık ücrete bağlı olarak çalışan bir işçinin saat ücreti; aylık ücretinin "225"'e bölünmesi yoluyla bulunabilecektir.

49) Kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücretleri, işten ayrılmadan alınabilir mi ?

49) İş sözleşmesinin feshi durumunda, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçiye ödenmektedir. Ayrıca, işçinin yıllık izin kullanması durumunda, bu süreye ait ücret peşin olarak ödenmektedir. Bunun dışında, sözleşmenin devam ettiği sürece izin kullanmaksızın herhangi bir izin ücreti ödenmemektedir.

50) İşveren tarafından sözleşmenin fesih edilmesi durumunda işçinin itiraz hakkı var mıdır ?

50) Sözleşmenin feshi geçerli bir nedene dayanmak ve işçinin yazılı savunması alınmak şartıyla mümkün olabilir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih hakkı saklıdır. İşçinin feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle itiraz etmesi durumunda; fesih nedeninin geçerliliğinin ispatı işverenin sorumluluğundadır.

51) Feshin geçersizliği gerekçesiyle yapılan itiraz sonucu fesih geçersiz olursa sonuç ne olur ?

51) Feshin geçersizliği sebebiyle yapılan itirazlar 1 ay içinde mahkemece karara bağlanır. Feshin geçersiz kabul edilmesi durumunda; işçi 6 işgünü içinde işe başlatılması için işverene başvurmak durumundadır. İşverende 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Aksi takdirde; mahkemece belirlenen tazminat tutarını işçiye ödemek durumundadır.

52) Tazminat ödemeden personeli işten çıkarmanın mümkün olduğu haller nelerdir?

52) Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.